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Realmente é preciso
mudar?
Um sem número de autores e profissionais alardeiam aos
quatro ventos a eterna necessidade de mudança por parte
das organizações.
Muitos afirmam que o grau de competitividade deve ser
observado através da capacidade inovadora da organização
com base em diversos critérios. Alguns destes critérios
até viraram modismos crônicos e provocaram maus bocados
para quem os seguia sem refutar nada.
Pois aqueles que costumam basear as suas atitudes
gerenciais em torno de critérios sem fundamentação
acabam pagando o preço (alto) de crer em bases sofistas.
Que o mundo está mudando ninguém duvida. Mudam sempre as
necessidades e as expectativas. E muitas vezes muda pela
forma como acha que muda. Mudando, sem critérios
definidos, com base naquilo que ouve ou simplesmente
acha que é o correto.
Ao longo dos estudos desenvolvidos por cientistas da
administração, o que sempre foi revelado é que cada
teoria, pesquisa ou paradigma será diferente a cada
contexto. O grande problema é que, muitas vezes, este
fato é esquecido e a adoção de novas idéias com visão
rigidamente míope provoca estragos, desperdício de
recursos e abalo sobre as expectativas pessoais.
Se os parâmetros delineados para a visualização de uma
necessidade de mudança estão no mercado de uma forma
geral, principalmente nos clientes e nos concorrentes,
estes mesmos parâmetros não escapam das necessidades de
manter a busca pela sobrevivência e pela crescente
expansão da organização.
Por isso é importante estabelecer a diferença entre o
desenvolvimento e o crescimento.
O desenvolvimento pode conceituado como a capacidade de
ser competente para atender cada vez melhor as
necessidades e expectativas dos grupos de stakeholders
que compõem a organização, passa pela busca incessante
da competitividade, do espaço estratégico e de
referenciais para ser atingido.
O crescimento é estrutural, ocorre através de insumos e
recursos, podendo ser, inclusive, gerador de problemas
de ordem estratégica na busca pela eficácia
organizacional.
É obvio que em dias de eterna preocupação com os custos,
o crescimento deve ser fundamentado na eficiência, para
obter o desenvolvimento, que é a eficácia.
Uma empresa precisa mudar para se desenvolver, e só
crescer se realmente for necessário e importante.
O desenvolvimento é a manutenção da busca pela
sobrevivência, aproveitando cada oportunidade do
mercado, enxergando não apenas uma, mas todas as cinco
forças competitivas, do estabelecimento dos poderes de
barganha, aos substitutos e entrantes, passando pela
análise criteriosa sobre a rivalidade entre os
concorrentes, seus pontos fortes e fracos, bem como as
ameaças.
É o uso de referenciais mercadológicos que permite a
empresa buscar as suas mais importantes competências e o
aumento de sua participação no mercado.
A principal base para estas referências é a informação.
Não somente a externa, mas a necessidade da eterna busca
pela sobrevivência e expansão torna essencial ao gestor
olhar para dentro de sua organização e ver o que pode
ser feito para atingir seus resultados.
Por isso as pessoas são tão importantes nestes processos
de desenvolvimento.
E assim, ao invés de se perguntar “como posso aplicar
este ou aquele conceito em minha empresa?”, deve, sim,
procurar e encontrar formas de garantir a sobrevivência
e expansão, podendo até usar o novo conhecimento
adquirido.
É a capacidade de questionamento quem acende a
necessidade da informação, buscando na solução dos
problemas os fatores de competitividade, não só através
especificação clara dos resultados desejados, mas também
da definição das diretrizes corretas e da alocação dos
recursos com a máxima responsabilidade.
Fazendo o uso correto da informação as organizações se
adaptarão aos impactos das transformações exigidas pela
dinâmica do mundo globalizado, cujo cenário apresenta a
necessidade das pessoas e organizações se adequarem aos
novos paradigmas para que permaneçam no mercado.
Não é apenas mudar simplesmente, mas mudar com critérios
estabelecidos em linhas de pensamento. Não é tentar
encontrar ou criar fórmulas, mas entender os ambientes
de tarefa envolvidos e promover as inovações
importantes.
Mudar observando a cultura e a importância da gestão
estratégica sobre as pessoas dentro de cada contexto.
Mudar, observando os objetivos de desempenho
estratégico. Mudar observando o grau de motivação e
comprometimento dos grupos. Mudar observando e renovando
valores, reafirmando os mais importantes e alterando os
necessários. Mudar, sim. Mas, com uma referência
competitiva.
Os principais gestores de cada grupo devem ter em mente
a importância das perguntas e das resistências não
reacionárias, mas as formadoras de opinião.
A mudança, se for necessária, deve buscar obter o
completo alinhamento dos objetivos estratégicos, da
missão da empresa e as necessidades de seus grupos de
stakeholders.
Tudo isso para quando a mudança for efetuada, possuir
força suficiente para estabelecer uma competência, nova
ou reformulada, mas que pode se transformar em essencial
para o desempenho estratégico.
A principal mudança deve ser para uma nova atitude, que
precisa ser criada nestes cenários de competitividade
crescente: a capacidade de questionar sobre os
resultados esperados e os encontrados. Pois a alteração
de cada um pode oferecer soluções criativas e mobilizar
novos recursos para encontrar sinergia, e isso envolve
diretamente as pessoas e suas competências.
É a criação de referências que possibilita a observação,
e ação, não só da necessidade de mudança, como da
intensidade desta para transformar em melhoria o passado
e a história.
Portanto, a busca pelo desenvolvimento passa por pensar
e fazer pensar com parâmetros definidos, não na
adaptação pura de teorias, criando sofismas, mas na
correta solução das lacunas para a sobrevivência e
expansão.
Isto atribui importância vital ao conhecimento. Não só a
sua obtenção, mas o seu uso crítico, observando a
importância de sua contribuição para desenvolver a
eficácia necessária.
E hoje, neste insano processo de mudança corrente,
aquele que erra ao obter ou usar o conhecimento, sem
critérios, sem críticas, sem questionamentos, corre o
risco de estar na caverna, dita por Sócrates em sua
alegoria, seja como prisioneiro de sua ignorância ou
como o liberto, tido como mentecapto, ao anunciar a boa
nova aos demais. |
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 Edson Gil
Administrador
profissional formado pela Universidade Federal de
Pernambuco.
Há 10 anos, é Consultor de empresas em Estratégia
Empresarial e Gerência Competitiva, tendo
realizado consultorias para mais de 90 empresas.
É Palestrante com mais de 150 palestras realizadas
por ano.
Site:
www.edsongil.com.br
Fale com o autor:
contato@edsongil.com.br
Esta coluna é quinzenal e os artigos são
gentilmente cedidos pelo autor. |
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Fone
de ouvido sem-fio.
